De turbulentie van nu
Het lijkt, met al het nieuws dat ons overspoelt, alweer heel lang geleden, maar de afgelopen weken was de polarisatie in de samenleving weer enorm voelbaar. Rondom het topic Diversiteit, Gelijkwaardigheid Inclusie werd deze polarisatie misschien wel het beste samengevat door deze woordentwist: Bisschop Marian Edgar Budde deed een verzoenende oproep aan Donald Trump om op te komen voor de LGBTQ+ gemeenschap en burgers met een migratieachtergrond. De bal werd meteen teruggekaatst door diezelfde Trump. Hij noemde Budde ‘een radicaal-linkse, keiharde Trump-hater’ om vervolgens excuses te eisen.
Tijd voor ons om ook de balans op te maken. Niet primair, maar juist door even de tijd te nemen en uit te zoomen. Want waar gaat het (voor ons) nu écht om?
Een lange golfbeweging
Het duurde niet lang voordat de politieke conservatieve wind die met Trump is gaan waaien in Amerika navolging kreeg bij het veelal Amerikaanse bedrijfsleven. Dit uitte zich onder andere doordat bedrijven als Google, Walmart en Accenture publiekelijk afstand nemen van eerder geuite ambities op DG&I. Historisch gezien hebben we vaker dit soort golfbewegingen gezien waarin emancipatie-initiatieven werden opgevolgd door conservatieve weerstand in diezelfde samenleving.
Denk daarbij aan de rellen die ontstonden na de moord op George Floyd die uitmondde in bewegingen zoals Black Lives Matters, de #metoo beweging die pas echt momentum kreeg na de geruchtmakende zaak over Harvey Weinstein. de recente protesten in Frankrijk tijdens en na verkrachtingszaak van Pelicot. Verder terug in de tijd kunnen we gaan naar het moment dat Rosa Parks weigerde op te staan of de bezetting van kasteel Nyenrode door de Dolle Mina’s omdat zij de eerdere maagdenhuisbezetting een ‘mannenfeestje’ vonden.
Wat alle momenten met elkaar gemeen hebben is dat ze de sociale beweging in het hart van de maatschappelijke discussie plaatsen. Wat ze ook allemaal met elkaar gemeen hebben is de weerstand die het opriep bij de (zittende) machthebbers. Het leert ons dat veranderingen op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie nooit een rechte, stijgende lijn hebben gevolgd. Er kwamen altijd momenten waarin het tijdelijk stokte of er zelfs sprake was van terugval, voordat er weer een daadwerkelijke stap voorwaarts kon worden gezet in vorm van aanpassing in rechten of in een verandering van de heersende publieke opinie.
Onzekerheid versus toekomstbestendigheid
Wat ook niet nieuw is, is dat groepen zich in tijden van onzekerheid wat makkelijker terugtrekken in het ‘eigen gelijk’. Dit fenomeen staat bekend als similarity bias. Wanneer onzekerheid toeneemt, zoeken we instinctief naar bevestiging en omringen we ons het liefst met mensen die onze standpunten herkennen en delen. Dit creëert een gevoel van controle, houvast en zelfs veiligheid. Ironisch genoeg is in tijden van onzekerheid dit precies het tegenovergestelde wat organisaties nodig hebben om zich te bewapenen tegen diezelfde onzekerheid. Een gebrek aan diverse perspectieven versterkt namelijk een fixed mindset door de gebrekkige diversiteit ervan 1. De ironie wil dat dit ook beperkend werkt voor zaken als innovatie, flexibiliteit en veerkracht. Precies de kwaliteiten die een organisatie nodig heeft om zich te bewapenen in deze onzekere tijd.
Een vaak over het hoofd gezien voordeel van een diverse en inclusieve werkvloer is de verhoogde adaptiviteit van organisaties. In een tijd waarin markten en technologieën razendsnel veranderen, blijken inclusieve bedrijven sneller en effectiever in te spelen op nieuwe trends en onverwachte crises. Dit komt doordat diverse teams niet alleen verschillende perspectieven inbrengen, maar ook beter omgaan met onzekerheid en verandering.
Neurodiverse werknemers, zoals mensen met ADHD of op het spectrum van autisme, brengen bijvoorbeeld unieke probleemoplossende vaardigheden en analytisch denkvermogen met zich mee, wat bijdraagt aan een innovatieve en flexibele bedrijfscultuur. Bovendien tonen studies aan dat inclusieve bedrijven sneller beslissingen nemen en deze met 87% hogere effectiviteit uitvoeren dan minder diverse organisaties 2. In plaats van inclusie enkel als een ethische verantwoordelijkheid te zien, is het dus steeds vaker een bepalende factor in de wendbaarheid en levensvatbaarheid van bedrijven.
Kortom, het is weliswaar heel begrijpelijk dat organisaties terugvallen op het bekende, maar tegelijkertijd een enorm onhandige reflex voor de eigen toekomstbestendigheid.
Hoe pakken we dit aan?
Bij Kyden weten we dat verandering tijd kost en soms gepaard gaat met weerstand. Het is een proces van vallen en opstaan. Daarom kiezen wij voor een aanpak die geduldig, maar ook consistent is. We meten de impact van onze initiatieven, baseren onze antwoorden op data, onderzoek en wetenschap, sturen bij waar nodig en blijven investeren in een werkomgeving waar wederzijds respect centraal staat. Niet vanuit hype of compliance, maar vanuit stevige waarden die eenieder kan herkennen en vanuit een strategische keuze voor de toekomstbestendigheid van de organisatie.
Daarmee zeggen we ook dat het diversiteits- en inclusiebeleid geen doel op zich moet zijn. We zien bij veel organisaties een overmatige focus op beleidsvoering, waarbij continue focus is op diversiteit. Het is immers makkelijk om hierop doelstellingen te formuleren. De verschuiving moet plaatsvinden naar inclusie, gelijkwaardigheid, in combinatie met diversiteit. Niet andersom. Het moet voorkomen dat de nadruk te veel op verschillen komt te liggen en continu hokjesdenken, vinger wijzen en wij-zij denken wordt gestimuleerd.
Beleid kan op den duur verdwijnen, maar het streven naar een werkomgeving waarin iedereen zichzelf kan zijn, zonder labels, zonder hokjes, kan nooit stoppen. Noem het geen D&I-beleid, maar medemenselijkheid, positieve gedragsvormen of gelijkwaardigheid. Op voorwaarde dat DG&I zichzelf heruitvindt als instrument dat werkgevers en medewerkers ondersteunt in hun doelstellingen. De value case voor DG&I 2.0 is overduidelijk: in een samenleving waar de talentpool en bevolkingssamenstelling, consumenten, lezers, kijkers en kiezers van morgen razendsnel veranderen, is het aangewezen op lange termijn te investeren. Verander de titel van je officer, maar blijf bouwen aan een cultuur waarin mensen floreren. Want als zij groeien, groeit je bedrijf automatisch mee.
Sluit je je bij Kyden aan?
Ben jij een talent en wil je bijdragen aan een inclusieve organisatie bij onze klanten en bij ons: Kom langs voor een kennismaking of solliciteer direct op een van onze vacatures.
Wil je meer weten of hoe andere bedrijven dit doen? Wij schrijven een boek dat zich focust op de geleerde lessen en de juiste inrichting binnen organisaties binnen verschillende sectoren.
Stay tuned voor ons boek door je aan te melden voor de mailinglijst via fienbrinkman@kyden.com.
Delen
De goede dingen doen: Hoe inclusief leiderschap kan bijdragen aan het succes van DG&I
De dualiteit van diversiteit
