We hebben inmiddels 18 van de 20 interviews afgerond. Bij de analyse willen we op twee manieren te werk gaan. Door de reflexieve thematische analyse methode te gebruiken komen bepaalde thema’s naar boven. Zo zoeken we de data door te zoeken naar ‘saturatiepunten’ in de antwoorden. Door te analyseren waar de antwoorden samenkomen, krijgen we inzichten die ons onderzoek versterken en voor een objectief beeld zorgen. Anderzijds hebben we besloten het verhaal dat we willen overbrengen een andere structuur te geven. Tijdens de interviews merkten we steeds vaker dat veel DG&I Officers tegen talloze, vaak vergelijkbare dilemma’s aanlopen. Deze dilemma’s hebben we inmiddels in clusters kunnen onverdelen. We nemen jullie graag mee in één van deze clusters.
Wat is de rol van de werkgever? En waar ligt de grens?
DG&I Officers staan voor de uitdagende taak om inclusie en diversiteit binnen de organisatie vorm te geven, te coördineren en uit te voeren – een proces dat vraagt om zowel verantwoordelijkheid als duidelijke afbakening van grenzen. Een organisatie zorgt traditiegetrouw voor fysieke en psychologische veiligheid. Dit is de basis; zonder veiligheid kunnen mensen zich niet ontwikkelen, zoals psycholoog Maslow in zijn behoeftenhiërarchie beschreef. Maar moet een organisatie ook bijdragen aan een gevoel van ‘thuis’ en werkgeluk? Dit roept belangrijke vragen op over de verantwoordelijkheid van een werkgever. Biedt de werkgever enkel veiligheid, of is er ook een morele plicht om bij te dragen aan de inclusie van medewerkers? De grens tussen wat een werkgever moet doen en wat hij kán doen is vaak vaag. Een groeiend aantal organisaties verschuift hun perspectief van “hoeveel moeten we doen?” naar “hoe kunnen we betekenisvol bijdragen?” Hierbij komt de vraag naar voren: gaat het om onmiddellijke resultaten, of om het leggen van de basis voor de toekomst?
Van ‘of’ naar ‘hoe’
Opvallend genoeg blijft de discussie vaak hangen bij de vraag óf werkgevers deze verantwoordelijkheid zouden moeten nemen, terwijl de vraag ‘hoe’ steeds relevanter wordt. Inclusie is geen optionele waarde meer; de maatschappij verwacht dat organisaties hun verantwoordelijkheid erkennen. Maar hoe wordt dat in de praktijk gebracht? Er blijft een grijs gebied tussen verantwoordelijkheid voelen en verantwoordelijkheid nemen. Veel leiders voelen een ethische plicht, maar de stap naar concrete, duurzame acties is vaak lastig en soms abstract.
Waar begint verantwoordelijkheid en waar houdt het op?
DG&I-thema’s roepen fundamentele ethische vragen op. Moet een werkgever bijdragen aan werkgeluk, welzijn en inclusie, ook buiten het werk? Is de werkgever verantwoordelijk dat iedereen zich ook écht thuis moet voelen? Moet een organisatie rekening houden met de privé-uitdagingen van medewerkers? Of ligt de verantwoordelijkheid strikt binnen de professionele grenzen? Het zijn vragen die voor veel organisaties lastig te beantwoorden zijn, en de antwoorden hangen vaak af van de visie en waarden van het leiderschap.
Zoals inclusiviteitsonderzoeker Onur Sahin beschrijft: “Een organisatie is ingebed in de maatschappij, sociale processen verdwijnen niet ineens als je begint te werken. Want alles wat voorkomt in een maatschappij, komt ook op kleinere schaal voor binnen een organisatie.” (De inclusiemarathon, 2021) We leven in een tijd waarin duurzaam leiderschap de norm zou moeten worden. De vraag is niet óf we verantwoordelijkheid dragen, maar hoe we deze vormgeven. Het vraagt om lef, visie en de bereidheid om soms grenzen te verleggen. Misschien is het niet de taak van de werkgever om geluk te creëren, maar wel om een omgeving te bieden waarin mensen geluk kunnen vinden.
Dat de grenzen tussen de kantoormuren vervagen, is volgens ons een feit. Dat het concept werk en privé steeds meer in het verlengde van elkaar liggen, ook. Maar we geloven ook dat er een bepaalde grens zit in de verantwoordelijkheid dragen voor het creëren van een “thuis gevoel” binnen een organisatie. Er zit een wezenlijk verschil tussen verantwoordelijkheid hebben en voelen. Uiteindelijk geloven wij dat het bij elke leider en organisatie ligt om de grenzen van hun verantwoordelijkheid te bepalen. Blijven ze liever bij wat ze gewend zijn, of hebben ze het lef om een schakel te worden in een grotere systeemverandering?
Heb je vragen of wil je meer weten? Neem dan contact op met Jara
Delen
Is de 40-urige werkweek het beste voor werknemer en werkgever?
Verhoog Werknemerswelzijn: Strategieën & Kansen voor Moderne Werkgever
