Welke uitdagingen komen jong en oud op de werkvloer tegen en wat kunnen ze van elkaar leren? Koen van der Zwan (27 jaar, generatie Millennial) en Janneke van Doren (41 jaar, generatie Pragmaat) delen hun inzichten en grappige momenten in dit blog. Janneke is werkzaam als trainer en people manager. In die laatste hoedanigheid begeleidt ze trainees binnen Kyden, ook wel Young Professionals genoemd. Koen is young professional bij Kyden en doet twee opdrachten; één als projectleider van het accountmanagers team en één als relatiemanager bij de Social Impact Factory. 

Wat is generatiemanagement? 

Janneke: “Een generatie is een grote groep mensen, geboren in een set geboortejaren met kenmerkende aspecten. Dit soort aspecten kunnen historisch, cultureel, sociaal of technologisch zijn. Denk aan: uit welke generatie waren hun ouders afkomstig? Wat was ‘normaal’ in hun jeugd? Uiteraard is dit generaliserend. Uiteindelijk is iedereen een individu, doen mensen persoonlijke ervaringen op en creëren ze een eigen visie op zaken. Maar toch, deze generationele aspecten kunnen op de werkvloer bepaalde patronen in gedrag opleveren. Bij generatiemanagement erken je deze verschillen, ga je erover in gesprek en belangrijker nog: wil je ervan leren! Dit kan veel opleveren.”

En waarom heb jij zoveel kennis over dit onderwerp? 

Janneke: “Ik werk nu een aantal jaar als Personal Manager bij Kyden (voorheen YSE). Bij Kyden werken we met talenten, ook Young Professionals genoemd. Dit zijn mensen die aan het begin van hun loopbaan staan en bij Kyden een traineeship volgen. Hierbij werken ze 36 uur per week één of meerdere interim-opdrachten en werken ze vier uur per week aan een persoonlijk ontwikkelprogramma. De interim opdrachten kunnen zowel in het publieke domein als het bedrijfsleven zijn, afhankelijk van de voorkeur van de Young Professional. 

Als People Manager heb ik een aantal van deze Young Professionals onder mijn hoede. Ik functioneer als mentor, begeleider, vraagbaken, luisterend oor en trainer. Gen Z (ca. 1997-2012) is tegenwoordig één van onze vaste generaties binnen de groep Young Professionals. Aangezien onze Young Professionals op verschillende plekken op interim opdrachten aan de slag gaan, zien we regelmatig dat het op generatieverschillen kan wringen.” 

Hebben jullie hier concrete voorbeelden van? 

Koen: “Een typisch voorbeeld vind ik bellen. Zelf val ik tussen de Millenials (ca. 1980-1997) en Gen Z in. Wat bellen betreft ben ik een Millennial: pak even de telefoon op, en je hebt binnen een paar tellen je antwoord. Maar Gen Z’ers zijn geneigd om bellen kosten wat kost te vermijden. Ik ken zelfs mensen die het maken van een tandartsafspraak voor zich uit schuiven! Voor je werk is het belangrijk dat je een telefoontje kan plegen. ” 

Janneke: “Ik herken dat, zeker bij de nieuwste aanwas. Een ander concreet voorbeeld is dat Gen Z vraagt naar meer flexibiliteit ten aanzien van werktijden en werkzaamheden. Het komt voor dat iemand half vier weggaat op kantoor en thuis verder wil werken. Dit kan een bepaalde indruk achterlaten bij mensen.”  

Koen: “Is dat dan iets negatiefs? Je zou kunnen stellen dat het nemen (en geven) van deze vrijheid verlichting van de werkdruk geeft, waardoor betere resultaten worden gehaald.”

Janneke: “Dat klopt, maar de aannames en frustraties van collega’s die vinden dat je niet zomaar om half 4 kunt weggaan, kosten ook energie en dus productiviteit. Het nemen van de vrijheid om te werken waar jij wil is iets wat bij de ervaren generaties, bijvoorbeeld Generatie X (ca. 1965 – 1980) of de Babyboomers (ca. 1946 – 1964), minder logisch wordt gevonden. Zeker aan het begin van je carrière. Een mening die we vaak horen: laat eerst zien hoe hard en hoe goed je kan werken voordat je vrijheden verwacht en neemt.”

Oke, dit zijn mooie concrete voorbeelden. Maar waarom is dit een actueel probleem?

Janneke: “Omdat je merkt dat mensen nu langer doorwerken en er dus meer generaties bij elkaar op dezelfde werkvloer zitten. We hebben de neiging met collega’s die dezelfde ideeën hebben (vaak van dezelfde generatie) elkaar te bevestigen wat een goede manier van werken is. Als dat gebeurt kunnen jongere generaties denken: ‘joe, als het zo moet, vertrek ik weer’. Terwijl er een groot tekort is aan mensen bij veel bedrijven. Het kan zijn dat de ervaren generatie een cultuur in stand houdt die ervoor zorgt dat jonge collega’s het niet aantrekkelijk vinden om bij het bedrijf te werken. Iedereen denkt het te weten, zowel jong als ervaren, in plaats van open te staan voor de ander en gezamenlijk tot nieuwe afspraken te komen. 

Recent gaf ik een training waar de jongere mensen aangaven dat de oudere generaties niet luisteren. Ze zeiden: de oudere generaties denken het beter te weten door hun ervaring, maar dat slaat nergens op. Dit is om twee redenen kwalijk. Ten eerste is het idee dat er niet naar je geluisterd wordt een bron voor onvrede over je werk. Maar even belangrijk: ervaring niet zien als iets dat meerwaarde biedt is ook zorgelijk.”

En hoe gaat Kyden dan met generatiemanagement om? 

Janneke: “De kern is dat je met elkaar in gesprek blijft. Trainingen die wij geven zijn niet gericht op één generatie, maar juist om de verschillende generaties bij elkaar te krijgen in een ruimte. Zo kun je in gesprek gaan over de positieve en negatieve ervaringen en overtuigingen. Het is een uitdaging om al die generaties bij elkaar te krijgen tijdens een training. Het vraagt wat van alle agenda’s. Daarnaast moet iedereen de veiligheid voelen om vrij te spreken. 

Een andere klant ervaart een probleem door vergrijzing. De oudere generatie houdt de senior posities bezet. De jonge generatie voelt zich niet gewaardeerd en gezien waardoor zij te snel vertrekken om de senior posities te kunnen opvolgen. Wat is dan oorzaak en gevolg? De uitwerking is dat deze organisatie langzaam ouder wordt en steeds moeilijker jonge mensen aan zich weet te binden. Het bij-effect is dat er weinig vernieuwing is en de organisatie nog minder aantrekkelijk wordt voor jongere generaties. 

Maar ik denk dat dat is wat Kyden uniek maakt en wat wij goed doen. Wij slagen erin door middel van trainingen, een open werksfeer en intensieve begeleiding om alle generaties in de organisatie met elkaar in gesprek te houden. Zodoende kunnen wij uitdagingen die generatiemanagement met zich meebrengt intern het hoofd bieden en andere organisaties helpen hun uitdagingen op te pakken en ermee aan de slag te gaan.”

Heb je vragen of wil je meer weten over generatiemanagement? Neem dan contact op met Janneke van Doren. 

Janneke van Doren

Trainer, people manager