Peter F. Drucker zei ooit: “Management is de dingen goed doen; leiderschap is de goede dingen doen.” De afgelopen jaren is het steeds duidelijker geworden dat één van die ‘goede dingen’ is om te investeren in Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (DG&I). Talloze onderzoeken laten namelijk zien dat diversiteit en inclusie positieve gevolgen hebben voor organisaties: verbeterde creativiteit en innovatie, verhoogde productiviteit, en betere besluitvorming, om maar een paar dingen te noemen. Klinkt fantastisch, toch?
Helaas zien veel organisaties dat hun DG&I inspanningen niet de gewenste resultaten opleveren. Dat is niet zo gek als je je bedenkt dat het succes van DG&I initiatieven afhankelijk is van een heleboel verschillende factoren. In deze blog gaan we in op één van die factoren: leiderschap. Of beter gezegd, inclusief leiderschap. Want dat lijkt essentieel te zijn in het bevorderen van DG&I binnen organisaties.
Wat is inclusief leiderschap?
Inclusief leiderschap verwijst naar leiders die openheid, toegankelijkheid en beschikbaarheid tonen in hun interacties met medewerkers. Het omvat inspanningen om anderen te betrekken bij discussies en besluitvorming, vooral wanneer hun stemmen en perspectieven anders niet gehoord zouden worden. In andere woorden: inclusieve leiders nemen obstakels uit de weg die werknemers ervan weerhouden om volledig mee te doen in de organisatie.
De kern van inclusief leiderschap ligt enerzijds in het bevorderen van een gevoel van verbondenheid in werknemers (belongingness), en anderzijds in het behouden van de individualiteit van werknemers (uniqueness). Alleen als werknemers zich verbonden voelen én hun eigen individualiteit kunnen behouden, zullen zij zich geïncludeerd voelen.
|
De kenmerken van een inclusieve leider Volgens onderzoek van Deloitte zijn er zes kenmerken die inclusieve leiders onderscheiden van niet-inclusieve leiders: 1. Toewijding (commitment): Inclusieve leiders zijn toegewijd aan DG&I vanuit persoonlijke overtuigingen. Ze geloven in de business case van diversiteit en inclusie, en ze uiten hun toewijding op een authentieke manier.
2. Lef (courage): Inclusieve leiders zijn bescheiden over hun eigen bekwaamheid en ze nodigen anderen uit om bijdragen te leveren.
3. Bewustzijn van eigen vooroordelen (cognizance of bias): Inclusieve leiders zijn zich bewust van hun eigen blind spots en van gebreken in het systeem. Ze werken hard om kansen te creëren voor anderen.
4. Nieuwsgierigheid (curiosity): Inclusieve leiders hebben een open mindset, zijn nieuwsgierig naar anderen, luisteren zonder te oordelen, en proberen anderen te begrijpen.
5. Culturele intelligentie (cultural intelligence): Inclusieve leiders hebben aandacht voor de culturen van anderen en passen zich daarop aan.
6. Samenwerking (collaboration): Inclusieve leiders empoweren anderen en creëren de omstandigheden waarin diversiteit kan floreren.
|
Dat klinkt allemaal mooi, maar waarom is deze leiderschapsstijl zo belangrijk als we DG&I willen bevorderen? In andere woorden: wat is nou het nut van inclusief leiderschap?
Het nut van inclusief leiderschap
Eén van de manieren waarop inclusief leiderschap bij kan dragen aan het succes van DG&I is door het verhogen van de ervaren inclusie in de organisatie. Inclusief gedrag van leiders kan namelijk zorgen voor een toename van wel 70% in de ervaren inclusie van werknemers. Inclusieve leiders doen dit niet alleen door zich direct te richten op de leden van hun team, maar ook door als rolmodel op te treden. Door zelf inclusief gedrag te vertonen, stimuleren zij vergelijkbare gedragingen bij hun werknemers. Dit draagt bij aan een inclusieve organisatiecultuur, en heeft positieve gevolgen voor het welzijn van de werknemers, teamprestaties, de kwaliteit van besluitvorming, en teamsamenwerking. Zo is inclusief leiderschap dus niet alleen goed voor de werknemers, maar óók voor de organisatie.
Naast het bevorderen van de ervaren inclusie in organisaties, vergroten inclusieve leiders ook de psychologische veiligheid in hun teams. Door zich open, toegankelijk en beschikbaar op te stellen naar hun werknemers, zorgen inclusieve leiders ervoor dat hun werknemers zichzelf durven te zijn en hun ideeën en gevoelens te delen, zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen voor hun zelfbeeld of carrière. Dat is waar psychologische veiligheid om draait. Net als ervaren inclusie heeft dit positieve gevolgen voor de organisatie: psychologische veiligheid draagt namelijk bij aan innovatief gedrag, een grotere betrokkenheid van werknemers in creatieve taken, en een verbeterde team effectiviteit.
Het is dus duidelijk dat inclusief leiderschap een positieve impact heeft op werknemers én op de organisatie zelf. Benieuwd wat jij kan doen om een inclusievere leider te worden? Stay tuned voor ons volgende blog, waarin we duiken in het gedrag van inclusieve leiders.
Heb je vragen of wil je meer weten? Neem dan contact op met Fien Brinkman.
Delen
De volgende stap in CX: betekenisvolle klantrelaties
Duurzame impact maken met Systeemdenken & Design thinking
