Inclusief leiderschap in actie

Ben jij een inclusief leider? Dan let je op de volgende vijf aandachtsgebieden. In ons vorige blog “De goede dingen doen: Hoe inclusief leiderschap kan bijdragen aan het succes van DG&I” gingen we in op de leiderschapsstijl die onmisbaar lijkt te zijn in het bevorderen van DG&I in organisaties. Daarin hebben we geleerd dat inclusief leiderschap niet alleen goed is voor de werknemers, maar óók voor de organisatie. Onderzoek laat namelijk zien dat een inclusieve leiderschapsstijl bijdraagt aan verbeterde teamprestaties, een grotere betrokkenheid van werknemers en verbeterde samenwerking. In deze blog gaan we dieper in op het gedrag van inclusieve leiders. Wat doen zij om de ervaren inclusie van hun werknemers te versterken? We geven je vijf tips om een inclusief leider te worden én te blijven, gebaseerd op recent onderzoek van Randel en collega’s.

Inclusie = Verbondenheid + Individualiteit

De kern van inclusief leiderschap ligt in de combinatie van een gevoel van verbondenheid van een werknemer (belongingness), en van de individualiteit van een werknemer (uniqueness). Deze combinatie zorgt ervoor dat werknemers zich gewaardeerd en geaccepteerd voelen in hun organisatie, wat vervolgens weer bijdraagt aan verbeterde teamprestaties, hogere kwaliteit van besluitvorming en verbeterde teamsamenwerking, zoals recentelijk aangetoond in onderzoek van Deloitte. 

Leiders doen er dus goed aan om het gevoel van verbondenheid en individualiteit bij medewerkers te versterken. Benieuwd hoe jij dit kan bereiken? We geven je vijf dingen die jij als inclusieve leider kan doen om verbondenheid en individualiteit in jouw werknemers te faciliteren. 

1. Voer inclusieve routines in: Zorg ervoor dat jouw werknemers zich op hun gemak voelen in het team en het gevoel hebben dat hun belangen bij jou voorop staan. Wees je ervan bewust dat jij een rolmodel bent: door ondersteunend gedrag te vertonen, kan je je werknemers stimuleren om vergelijkbaar gedrag te tonen in hun interacties met collega’s. Voer daarom inclusieve routines in om bewustwording op het thema te borgen. Dit kan bijvoorbeeld door een wekelijkse inclusie check-in te doen (‘hoe inclusief voel jij je op dit moment?’) of door werknemers tijdens vergaderingen te vragen naar wat zij waarderen aan hun teamgenoten. Wees open naar je team hierover en reflecteer met elkaar op wat voor jullie als team het beste werkt. 
   
   
2. Hou rekening met iedereen: begin bij je eigen bias: Als inclusieve leider kan jij rechtvaardigheid en gelijkheid waarborgen door werknemers eerlijk te behandelen. Zo laat je zien dat zij gerespecteerd worden. Denk ook na over hoe jouw beslissingen onbedoeld zouden kunnen zorgen voor minder gelijkheid in je team. Een vergadering onder het genot van een drankje aan het eind van de werkdag kan bijvoorbeeld uitsluiting veroorzaken voor werknemers die geen alcohol mogen drinken vanwege hun geloof. Misschien sta je daar niet bij stil. Inclusieve leiders houden hier rekening mee.
   
   
3. Neem samen met je team besluiten: Een andere manier om gevoelens van verbondenheid te faciliteren, is door werknemers te betrekken in relevante besluitvorming. Als gezamenlijke besluitvorming de norm wordt in je team, is dit een mooie stap naar een sterker gevoel van inclusie in alle teamleden: zij kunnen en mogen immers mee beslissen. Vraag bijvoorbeeld om deelname van je gehele team bij het maken van belangrijke beslissingen, en geef werknemers de gelegenheid om te bespreken hoe de aangeboden perspectieven kunnen worden geïntegreerd. Wees hierover wel duidelijk en transparant, aangezien niet alle besluiten in de praktijk ook echt gezamenlijk genomen kunnen worden. 
   
   
4. Motiveer je teamleden hun unieke perspectief te delen: Creëer een omgeving waarin diverse stijlen, benaderingen en ervaringen gewaardeerd en verwelkomd worden. Zo zorg jij ervoor dat jouw werknemers zich comfortabel genoeg voelen om hun diverse perspectieven te delen. Je kan zo’n omgeving creëren door positieve relaties op te bouwen met individuele werknemers en door hun unieke bijdragen te erkennen. Bijvoorbeeld: als een oudere werknemer nieuw in je organisatie is, kan jij aan diegene vragen om te delen hoe er op zijn of haar vorige werkplek(ken) is omgegaan met vergelijkbare problemen of situaties. 
   
   
5. Gebruik werkvormen zodat iedereen volledig kan bijdragen: Als je individuen aanmoedigt die misschien het gevoel hebben dat hun bijdragen niet welkom zijn, vergroot dat het gevoel van individualiteit. Vraag bijvoorbeeld tijdens een vergadering aan alle teamleden om hun ideeën op te schrijven, en vraag hen vervolgens één voor één om die ideeën met de groep te delen. Zo zorg jij ervoor dat alle stemmen gehoord worden. Daarbij is het belangrijk dat jouw teamleden het gevoel hebben dat ze hun volledige zelf kunnen zijn op het werk en dat ze hun verschillen niet hoeven te verbergen. En doe dit niet eenmalig, maar maak het een terugkerend element in jullie gebruikelijke meetings.

Zoals je ziet is inclusief leiderschap in de praktijk dus veel meer dan simpelweg het samenbrengen van diverse individuen in werkgroepen. De voordelen van diversiteit kunnen pas opbloeien als leiders een inclusieve leiderschapsstijl toepassen en zorgen voor een werkomgeving waarin iedereen zich veilig en gehoord voelt. Zo kunnen we allemaal ons steentje bijdragen aan een diverse en inclusieve werkplek.

Fien Brinkman

Consultant