Veel organisaties worden opnieuw aan het denken gezet over de betrokkenheid van medewerkers door de komst van de CSRD wetgeving. Een goed engagement beleid met passende activiteiten lijkt zo logisch, maar blijkt in de praktijk nog best een uitdaging. 

In onze vorige blog over CSRD S1 (Eigen Personeel) schreven we dat veel organisaties moeite hebben met het rapporteren op de beleidsmatige datapunten binnen de ESRS. Na het ondersteunen van verschillende organisaties op dit thema, blijkt dat zij met name moeite hebben met het formuleren van een heldere visie en het opstellen van concrete plannen voor onder andere medewerkersbetrokkenheid. Dit gebrek aan richting roept vragen op zoals: "Moeten we kiezen voor snelheid of duurzaamheid in ons beleid? Wat past bij onze organisatie? Kunnen we de doelen die we stellen daadwerkelijk realiseren? En vooral: wat levert het ons eigenlijk op, want we zijn al zo druk?"

Bij Kyden zien wij het thema engagement als meer dan alleen een vinkje op een checklist. Het is een kans om de organisatie van binnenuit te versterken. Daarom brengen we in deze blog dit thema onder de aandacht. 

Wat vraagt de ESRS op het gebied van engagement

Een thema binnen de ESRS, wat we in veel niet-numerieke datapunten zien terugkomen, is engagement. Wat vraagt de ESRS dan concreet van organisaties: 

1. Beleid op engagement: Het vastgestelde beleid voor het betrekken van medewerkers.
2. Momenten en methoden van betrokkenheid: Een toelichting op wanneer, hoe en hoe vaak medewerkers worden betrokken.
3. Verantwoordelijkheid in de organisatie: Hoe en waar de verantwoordelijkheid voor medewerkersbetrokkenheid is belegd binnen de organisatie.
4. Effectiviteit en verbetering: Het meten van de effectiviteit van medewerkersbetrokkenheid en de acties die worden ondernomen op basis van de uitkomsten.
5. Communicatiekanalen: Welke kanalen beschikbaar zijn voor medewerkers om zorgen te uiten en hoe de effectiviteit van deze kanalen wordt gewaarborgd.
6. Betrokkenheid bij doelstellingen en evaluaties: Het actief betrekken van medewerkers bij het stellen van doelen, het meten van de voortgang en het evalueren van prestaties om verbeteringen te identificeren.

De ESRS vraagt expliciet om inzicht in hoe organisaties medewerkers betrekken bij het opstellen van beleid en doelstellingen. Dit betekent dat bedrijven niet kunnen volstaan met oppervlakkige vormen van inspraak, zoals een enquête of een jaarlijkse vergadering. De nadruk ligt op actieve en inclusieve betrokkenheid: een proces waarin medewerkers niet alleen input leveren, maar waarin hun bijdragen ook zichtbaar worden meegenomen in de uiteindelijke beslissingen.

Wat we leren uit de praktijk

Bij de organisaties die wij de afgelopen tijd hebben geholpen, zien we een aantal terugkerende uitdagingen:

1. Geen duidelijke visie en beleid: Engagement wordt vaak gezien als een losstaand thema, zonder koppeling aan de bredere organisatiedoelen, terwijl dat juist is wat er gevraagd wordt vanuit de ESRS. Zonder visie en beleid blijft engagement vrijblijvend en ontbreekt een structurele aanpak om het echt te laten bijdragen aan strategische doelstellingen. 
2. Te weinig structurele betrokkenheid: Medewerkers worden wel gevraagd om feedback te geven, maar worden niet actief betrokken bij het stellen van doelen of het ontwikkelen van beleid.
3. Ad-hoc activiteiten: Engagement wordt opgepakt in losse acties, zoals een enquête of een bijeenkomst, zonder dat er een samenhangend plan achter zit.

Deze aanpak leidt ertoe dat organisaties kansen missen om engagement te gebruiken als strategische hefboom voor groei en verandering. Daarnaast is het rapporteren op deze thema’s vaak gefragmenteerd, waardoor organisaties niet vanuit een visie kunnen beschrijven hoe zij met engagement omgaan.

Waarom expliciet investeren in engagement een goed idee is

Naast dat je door de ESRS als organisatie nu verplicht wordt om op verschillende gebieden te rapporteren over of, hoe en wanneer je medewerkers betrekt, zien we ook dat engagement een positieve bijdrage kan leveren.

Hogere productiviteit: Betrokken medewerkers zijn doorgaans productiever. Een studie van Torka en van Riemsdijk laat zien dat medewerkersbetrokkenheid niet alleen afhankelijk is van de inzet van werknemers, maar ook sterk wordt beïnvloed door het gedrag en de betrokkenheid van de werkgever. Een belangrijke takeaway uit dit onderzoek is dat betrokkenheid niet eenzijdig is: het vereist actieve participatie en inzet van zowel werknemer als werkgever. Als de werkgever betrokkenheid toont en hierin investeert, leidt dit tot een cultuur van wederzijds vertrouwen en toewijding — het fundament voor prestatieverbetering en productiviteitsverhoging.

Lager personeelsverloop: Het is, zeker na het vorige punt, een voor de hand liggend maar zeer belangrijk voordeel. Onderzoek toont keer op keer aan dat medewerkers die zich betrokken voelen bij hun werk en organisatie, minder vaak de intentie hebben om van baan te veranderen. Dit brengt ook een enorme kostenbesparing met zich mee (denk aan het werven en inwerken van nieuw personeel). Bron: Universiteit Tilburg 

Betere beslissingen nemen en innovatie stimuleren: Het actief betrekken van medewerkers bij het formuleren van beleid en doelstellingen resulteert in betere, realistische en haalbare beslissingen. Bovendien stimuleert een cultuur van betrokkenheid medewerkers om nieuwe ideeën te delen, wat leidt tot innovatiekansen. Bron: Kennisbank Sociale Innovatie

Hoe ga je hiermee aan de slag   

Bij Kyden kijken we op een duurzame en mensgerichte manier naar het verbeteren van medewerkers engagement. Dit betekent dat we niet alleen kijken naar de korte termijn, maar juist naar hoe we langdurige, waardevolle betrokkenheid kunnen creëren die past bij de cultuur en waarden van de organisatie.

1. Duidelijke visie en passend beleid

Voordat verschillende acties en initiatieven om engagement te bevorderen écht bijdragen aan een duurzame medewerkersbetrokkenheid die aansluit bij de organisatiedoelen, normen en waarden, is het essentieel om een duidelijke visie op engagement te hebben. Deze visie vormt het fundament van engagement beleid en zorgt ervoor dat inspanningen niet willekeurig maar doelgericht en effectief zijn. Dit helpt ook in prioritering en het maken van keuzes. 

Dit vraagt om een cultuurverandering binnen veel organisaties. Engagement mag geen bijzaak of een "HR-project" blijven; het moet een centraal onderdeel worden van de bedrijfsstrategie. Een visie op engagement betekent dat je als organisatie een duidelijke lijn trekt: hoe betrek je medewerkers structureel en zinvol bij wat er gebeurt, en hoe toon je aan dat hun input ertoe doet?

Zodra de organisatie een heldere visie heeft geformuleerd en een breed gedragen engagementbeleid heeft ontwikkeld, zien wij de volgende onderwerpen vaak terug als succesfactoren die effectief bijdragen aan het versterken van medewerkersbetrokkenheid:

2. Medewerkerstevredenheidsonderzoek

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek is een waardevol instrument om inzicht te krijgen in de betrokkenheid van medewerkers. Door deze data te verzamelen, kunnen gerichte acties worden ondernomen om de betrokkenheid van medewerkers te verbeteren. Dit helpt niet alleen bij interne verbetering, maar ook bij het jaarlijks opstellen van de CSRD-rapportage.

3. Vergroten van grens respecterend gedrag

Een veilige sociale omgeving is essentieel voor betrokken medewerkers. Creëer een omgeving waarin medewerkers zich veilig voelen om zich uit te spreken, ideeën te delen en zich kwetsbaar op te stellen. Trainingen en bewustwordingsprogramma’s helpen respectvol gedrag te bevorderen, wat leidt tot meer vertrouwen en open communicatie binnen teams.

4. Leiderschapsontwikkeling

Mensgericht leiderschap is essentieel voor een veilige en betrokken werkomgeving. Bij Kyden bieden we leiderschapstrainingen die gericht zijn op het opbouwen van vertrouwen, het geven van constructieve feedback en het versterken van inclusie en diversiteit binnen teams.

5. Waarborgen van inclusiviteit 

Inclusiviteit speelt een cruciale rol in medewerkersbetrokkenheid. Dit betekent dat iedereen in de organisatie een stem krijgt en zich gewaardeerd voelt. Hoe dit concreet kan worden aangepakt, bespreken we in onze volgende blog. 

Heb je vragen: Neem contact op met Sanne Hornman of Ella van der Linden 

Sanne Hornman

Consultant

Ella van der Linden

Consultant