Sinds de aankondiging van de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) hebben organisaties flink wat hoofdbrekens gehad over hoe ze aan deze nieuwe rapportage-eisen kunnen voldoen. De S1-categorie binnen de European Sustainability Reporting Standards (ESRS), die zich richt op de ‘own workforce’, vraagt om een diepgaande verandering in de manier waarop organisaties hun personeelsbeleid en -gegevens benaderen. Bij Kyden hebben we de afgelopen tijd veel organisaties geholpen met het omzetten van deze uitdagingen in kansen.
Om een compliant jaarrapport op te leveren moeten organisaties niet alleen inzicht geven in harde cijfers zoals leeftijdsopbouw, gelijke beloning, en gezondheidscijfers, maar ook in de zachte, niet-numerieke kant: beleidsdocumenten, procedures en strategische doelstellingen rondom bijvoorbeeld diversiteit en inclusie. Dit vraagt om een integrale aanpak, waarbij vooral voor de HR-afdeling nog veel werk te verzetten is.
De eerste grote uitdaging voor veel organisaties is simpelweg weten waar te beginnen. De meeste organisaties hebben geen compleet beeld van de data die ze al hebben of nog moeten verzamelen om compliant te zijn. Na de afronden van diverse S1 trajecten blijkt uit onze data dat organisaties gemiddeld 70% van de numerieke datapunten al redelijk op orde hebben, zoals gegevens over personeelskenmerken en salaris. Maar zodra het aankomt op de niet-numerieke datapunten – zoals beschrijvingen van beleid, procedures en strategieën – zijn ze vaak maar voor 24% voorbereid op de rapportageverplichtingen.
Dit laat zien dat veel organisaties nog flinke stappen moeten zetten, vooral op het gebied van beleid en procedures die impliciet misschien wel bestaan, maar nooit expliciet zijn vastgelegd. Dit leidt tot een prioriteringsvraagstuk: welke thema’s zijn voor jouw organisatie het belangrijkst en hoe ga je deze kloof dichten?
Veel organisaties staan voor een belangrijke strategische keuze: werken we aan diepgaande verandering of kiezen we voor een snelle, oppervlakkige oplossing? Neem bijvoorbeeld het diversiteitsbeleid. Je kunt ervoor kiezen om snel een standaardbeleid te kopiëren uit een AI-tool om de compliance-box af te vinken, of je kunt investeren in een beleid dat echt aansluit bij de unieke strategie en cultuur van je organisatie. Deze keuze bepaalt niet alleen de effectiviteit van je rapportages, maar ook hoe serieus je wordt genomen door stakeholders, van medewerkers tot investeerders en de mate waarin je daadwerkelijk impact creëert.
Het potentieel negatieve gevolg van het kiezen voor een snelle, oppervlakkige oplossing is dat de organisatie weliswaar tijdelijk voldoet aan de minimale eisen, maar de kans groot is dat de daadwerkelijke impact op de organisatiecultuur en het vertrouwen van stakeholders beperkt blijft. Dit kan leiden tot een gebrek aan authenticiteit en geloofwaardigheid, waardoor medewerkers zich minder betrokken voelen en investeerders twijfels kunnen krijgen over de langetermijncommitment van de organisatie. Bovendien kunnen toekomstige uitdagingen groter worden omdat er geen structurele veranderingen zijn doorgevoerd.
Bij Kyden zien we een terugkerend beeld: HR-afdelingen zijn vaak belast met de verantwoordelijkheid voor de S1-rapportages, terwijl het mandaat om veranderingen door te voeren en strategische keuzes te maken elders in de organisatie ligt. Dit leidt tot uitdagingen in het verkrijgen van de juiste middelen en ondersteuning.
Wij geloven dat dit een kans is voor HR om zichzelf te positioneren als een strategische partner. Door actief de thema’s van S1 te omarmen en verder te kijken dan alleen de verplichte cijfers, kan HR actief bijdragen aan een cultuur van continue verbetering en betrokkenheid binnen de organisatie.
Sta je klaar om te voldoen aan de strenge eisen van de CSRD S1, of weet je nog niet precies waar je staat? Bij Kyden helpen we organisaties om deze cruciale vragen te beantwoorden. Onze GAP-analyse brengt niet alleen in kaart welke data en beleid nog ontbreken, maar ook welke strategische keuzes nodig zijn om compliant te worden én verder te groeien. Dit biedt organisaties een helder plan van aanpak, waarbij elke stap richting compliance ook een stap is richting een duurzamere toekomst.
We geloven dat de CSRD S1-richtlijnen veel meer zijn dan een verplichting; ze zijn een kans om een duurzame en toekomstgerichte organisatiecultuur te bouwen.
Bij Kyden zien we rapportage niet als het einddoel, maar als het beginpunt van gesprekken over voortdurende verbetering en groei. In de komende blogs zullen we verder ingaan op specifieke thema’s binnen S1.
Heb je vragen of wil je meer weten over inzichten in de CSRD S1? Neem dan contact op met Sanne Hornman.