Diversiteit op de werkvloer. Het is een onderwerp dat steeds meer aandacht krijgt binnen organisaties, maar waar de meningen sterk over verschillen. Aan de ene kant zijn er de optimisten. Zij geloven in de kracht van diversiteit, en benadrukken graag de vele positieve effecten die het kan hebben voor organisaties. Daartegenover staan de pessimisten. Zij maken zich vooral zorgen over de uitdagingen die diversiteit met zich meebrengt en zijn ervan overtuigd dat de negatieve effecten de positieve zullen overschaduwen.
In het midden staan de realisten. Zij geloven in de dualiteit van diversiteit. Zij zien, net als de optimisten, dat diversiteit veel voordelen biedt voor organisaties. Tegelijkertijd delen ze de bezorgdheid van de pessimisten dat, zonder de juiste aanpak, diversiteit in organisaties juist nadelig kan zijn.
Om een realistisch beeld te krijgen van de effecten die diversiteit binnen organisaties kan hebben, is het nuttig om naar alle drie de perspectieven te kijken. Wat zijn hun standpunten, en waar baseren ze die eigenlijk op? Wat kunnen we leren van de optimisten, de pessimisten, en de realisten.
De optimisten vinden het erg belangrijk dat organisaties investeren in diversiteit. Niet alleen vanuit een moreel oogpunt, maar ook vanwege de welbekende business case van diversiteit. Die argumenten benadrukken dat diversiteit belangrijk is voor organisaties omdat het bijdraagt aan hun succes. Dit is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek. Er zijn namelijk talloze onderzoeken die laten zien wat voor voordelen diversiteit kan hebben voor organisaties: het levert een positiever imago op, leidt tot verbeterde teamprestaties, vergemakkelijkt het aantrekken en behouden van talent, vermindert verzuim, stimuleert creativiteit en innovatie, vergroot het probleemoplossend vermogen van werknemers, en vergroot de organisationele flexibiliteit.
Dit zal voor velen een bekende opsomming zijn. Maar dat diversiteit ook écht een positieve impact kan hebben voor organisaties, wordt mooi geïllustreerd door Salesforce. Zij voeren sinds 2017 elk jaar een wereldwijde loonkloofanalyse uit en zetten zich actief in voor gelijke beloning van mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. In 2023 bereikten ze bijna volledige loonsgelijkheid, en hun inspanningen op het gebied van gelijkwaardigheid hebben zich vertaald in een toename van 10% in medewerkerstevredenheid en een verbeterde retentie onder vrouwelijke werknemers. Dit bevestigt het perspectief van de optimisten: de business case van diversiteit is meer dan alleen een verzameling mooie beloftes.
Hoewel de optimisten een breed scala aan wetenschappelijke onderzoeken hebben om hun standpunt te rechtvaardigen, betekent dit niet dat de pessimisten het bij het verkeerde eind hebben. Zij hebben namelijk óók ondersteuning vanuit de wetenschap. Verschillende onderzoeken tonen aan dat diversiteit kan leiden tot slechtere communicatie, verminderde groepscohesie, en meer conflicten tussen werknemers. Deze problemen ontstaan door een proces van sociale categorisatie, of simpel gezegd: hokjesdenken. We categoriseren onszelf en anderen op basis van overeenkomsten en verschillen, en vinden vervolgens de mensen die op ons lijken aardiger, leuker, en fijner om mee samen te werken. Dit kan een sterk contrast vormen met onze collega’s die minder op ons lijken, wat kan resulteren in conflicten en communicatieproblemen in het team, evenals een verminderd gevoel van cohesie. Een grotere diversiteit is in dat geval juist problematisch.
Sociale categorisatie ligt met name op de loer in teams met zogenaamde “diversiteitsbreuklijnen”. Deze breuklijnen ontstaan als er verschillende diversiteitsdimensies samenvallen binnen het team, bijvoorbeeld als alle vrouwelijke teamleden economische expertise hebben en alle mannelijke teamleden juridische expertise hebben. Dankzij dit soort breuklijnen vallen subgroepen meer op en neemt de kans toe dat de teamleden zich opsplitsen op basis van hun overeenkomsten. Dit heeft vervolgens een negatieve impact op de teamprestaties. De pessimisten zijn daarom van mening dat diversiteit echt niet zo fantastisch is als de optimisten ons doen geloven.
Maar als de optimisten gesteund worden door de wetenschap, en de pessimisten óók, wie heeft er dan gelijk? De realisten zeggen: geen van beide perspectieven biedt de volledige waarheid. Omgaan met diversiteit kan gezien worden als een “tweesnijdend zwaard”: het kan zowel positieve als negatieve gevolgen hebben, afhankelijk van een heleboel factoren. Zo laat onderzoek zien dat het niet geheel onvermijdelijk is dat diversiteitsbreuklijnen voor slechtere teamprestaties zorgen. Als teamleden geloven in de waarde van diversiteit voor het functioneren van het team, komt diversiteit de teamprestaties juist ten goede. En hoewel zichtbare diversiteit (zoals etniciteit en gender) op zichzelf inderdaad negatieve effecten kan hebben, zorgt de aanwezigheid van gevoelens van inclusie ervoor dat de positieve effecten van diversiteit gerealiseerd worden. Inclusief leiderschap is een goede manier om dit te bereiken, zoals we in eerdere blogs al schreven.
Daarnaast hoeven conflicten die ontstaan door een grote diversiteit niet per se nadelig te zijn voor teamprestaties. Wat belangrijk is, is hoe er met conflict wordt omgegaan. Als teamleden bijvoorbeeld tegenstrijdige meningen of ideeën negeren in plaats van confronteren, blijven de positieve effecten van diversiteit onbenut. Mediation zou hierbij kunnen helpen om conflicten op een ‘duurzame’ manier op te lossen, waardoor het team van hun diversiteit kan profiteren.
Het realistische perspectief is dus een stuk complexer (of moeten we zeggen: interessanter?) dan dat van de optimisten en de pessimisten. Wij van Kyden geloven in deze realistische blik: door de complexiteit van diversiteit te erkennen en te omarmen, kunnen we ons effectiever inzetten voor DG&I binnen organisaties. Diversiteit draait niet alleen om het binnenhalen van diverse werknemers. Stuur je alleen daarop, dan verlaten ze de organisatie vaak via het befaamde “draaideur-effect”. Het gaat om cultuurverandering. Als organisatie moet je bewust sturen op interventies die organisaties leren omgaan met diversiteit en het bevorderen van inclusie. En hoewel dat grote uitdagingen met zich meebrengt, kunnen we deze overwinnen. Het is een proces van de lange adem, maar de positieve effecten voor zowel de organisatie als de medewerkers zijn het waard.
Heb je vragen of wil je meer weten? Neem dan contact op met Fien Brinkman.